Die betriebsbedingte Kündigung: Wann ein betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt und die Kündigung gerechtfertigt ist!

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Unter welchen Voraussetzungen ist die betriebsbedingte Kündigung rechtmäßig?

● Dringendes, betriebliches Erfordernis

● Interessenabwägung

● Richtige Sozialauswahl

Welche Kriterien gibt es bei der Sozialauswahl zu beachten? Welche Personengruppen sind zu bevorzugen?

Was sind Sozialpunkte und welche Bedeutung haben diese auf die Sozialauswahl? Wie werden die Sozialpunkte berechnet?

● Beispiel für die Berechnung von Sozialpunkten

Wie einige Arbeitgeber bei der Sozialauswahl ganz legal tricksen!

Müssen auch Kleinbetriebe eine Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung treffen?

Ist die Sozialauswahl auch bei Betriebsübergang erforderlich?

Wann hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Abfindung bei Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung? Wann ist dennoch die Erhebung der Kündigungsschutzklage geboten?

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Die betriebsbedingte Kündigung ergeht in der Regel als ordentliche Kündigung. Der betriebsbedingte Kündigungsgrund stammt aus der Sphäre des Arbeitgebers und ist grundsätzlich von der Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers gedeckt. Dennoch hat der Arbeitgeber die sogenannte Sozialauswahl zu beachten. Dies gilt unabhängig von der Beschäftigtenanzahl auch für Kleinbetriebe und Zeitarbeitsfirmen (siehe BAG, Urteil vom 20. Juni 2013 - 2 AZR 271/12).

Eine betriebsbedingte Kündigung ist daher nur unter folgenden Voraussetzungen wirksam:

Ein betrieblicher Grund liegt vor, wenn die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht mehr benötigt wird. Dringend ist der Grund, wenn keine freie, unbesetzte Stelle vorhanden ist, wo der Arbeitnehmer alternativ eingesetzt werden könnte.

Als frei ist eine Stelle auch anzusehen, "bei denen im Zeitpunkt der Kündigung bereits feststeht, dass sie in absehbarer Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist frei werden, sofern die Überbrückung dieses Zeitraums dem Arbeitgeber zumutbar ist. Zumutbar ist jedenfalls ein Zeitraum, den ein anderer Stellenbewerber zur Einarbeitung benötigen würde" (siehe BAG, Urteil vom 15.12.1994 - 2 AZR 327/94 -).

Der Arbeitgeber ist aber nicht verpflichtet, eine neue Stelle zu schaffen.

Dem Arbeitgeber darf im Rahmen einer Abwägung der gegenseitigen Interessen unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis fortzuführen. Dies ist vor allem dann der Fall, wenn der Arbeitgeber darlegen kann, dass die Streichung der Stelle nicht willkürlich ist.

Es muss zunächst demjenigen gekündigt werden, dem die Kündigung am wenigsten zusetzt. In die Sozialauswahl sind alle Arbeitgeber einzubeziehen, die auf gleicher Stufe stehen, also sich gegenseitig vertreten können. Arbeitnehmer, die gegenüber Kollegen besondere Fertigkeiten und Kenntnisse oder anderweitig einen "Mehrwert" für den Arbeitgeber darstellen, müssen nicht berücksichtigt werden (sog. Leistungsträgerklausel, § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG). Zu diesen besonderen Fähigkeiten zählt nicht der Vorsprung eines anderen Arbeitnehmers, wenn  feststeht, dass der gekündigte Arbeitnehmer nach kurzer Einarbeitungsphase ebenso gut die Aufgaben erledigen können wird.

Die Kriterien, die im Rahmen der Sozialauswahl zu beachten sind, gibt das Gesetz (siehe § 1 Abs. 3 KSchG) schon vor: Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Grundsätzlich steht es dem Arbeitgeber frei, die unterschiedlichen Kriterien selbst zu gewichten.

In der Praxis werden anhand obiger Kriterien den einzelnen Mitarbeitern dann  sogenannte Sozialpunkte zugeordnet. Eigentlich werden Sozialpunkte nur bei Vorliegen eines Sozialplans ermittelt. Jedoch zeigt es sich, dass diese auch ein Indikator sind, um die Sozialauswahl bei einer betriebsbedingten Kündigung zu beurteilen. Die Arbeitnehmer, die am wenigsten Sozialpunkte haben, scheiden aus.

Berechnungsbeispiel: Der Arbeitgeber will eine Stelle streichen. In Betracht kommen zwei Arbeitnehmer:

Arbeitnehmer A ist 30 Jahre alt und seit 2 Jahren im Betrieb. Er ist verheiratet, Alleinverdiener und hat zwei unterhaltspflichtige Kinder.

• Arbeitgeber A sind demnach 48 Sozialpunkte zuzuordnen (= 30 Pkt. für das Lebensalter+ 2 Pkt. für die Dauer der Betriebszugehörigkeit + 8 Pkt. für die beiden Kinder + 8 Pkt. als Alleinverdiener).

Arbeitnehmer B ist seit 13 Jahren im Betrieb. Er ist 45 Jahre alt, geschieden und für seine Kinder ist er nicht mehr unterhaltspflichtig.

• Der Arbeitgeber B erwirbt insgesamt 60 Sozialpunkte (=45 Pkt. für das Lebensalter+ 15 Pkt. für die Dauer der Betriebszugehörigkeit).

Ergebnis: In dem Beispielsind kann der Arbeitgeber B die Sozialauswahl für sich entscheiden.

Arbeitgeber haben natürlich ein Interesse daran, fleißige und motivierte Arbeitnehmer zu halten, obwohl diese mitunter weniger Sozialpunkte haben. Um dieses Interesse durchzusetzen, kann der Arbeitgeber auf diverse Tricks zurückgreifen und so die Sozialauswahl umgehen.

Der zu kündigende Arbeitnehmer wird "befördert". Hierfür wird extra für ihn eine neue Stelle geschaffen. Nach einiger Zeit wird diese neue Stelle sodann gestrichen. Der Arbeitnehmer erhält die betriebsbedingte Kündigung. Mangels anderer Arbeitnehmer auf gleicher Stufe, ist die Sozialauswahl entbehrlich.

Handelt es sich um zwei Arbeitnehmer, die potenziell auf gleicher Stufe stehen und daher bei einer Sozialauswahl konkurrieren, so empfiehlt es sich, den Arbeitnehmer, dem nicht gekündigt werden soll, zu schulen. So wird dessen Qualifikation erhöht mit der Folge, dass er nicht mehr mit dem zu kündigenden Arbeitnehmer auf gleicher Stufe steht.

Manchmal lohnt es sich für Arbeitgeber aber auch, mit der Kündigung etwas zu warten: Steht bei dem motivierten Arbeitnehmer, den der Arbeitgeber gegenüber dem nicht so leistungsfähigen Arbeitnehmer vorzieht, demnächst die Geburt eines Kindes und eine Hochzeit an, so werden diese Faktoren weitere Sozialpunkte einbringen. Es ist in diesen Fällen zu prüfen, ob der zu gewünschte Arbeitnehmer dann in der Sozialauswahl vor den zu kündigenden Arbeitnehmer rutscht.

Grundsätzlich sind an die richtige Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen nur Arbeitgeber gebunden die mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen. Erst ab dieser Zahl findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Allerdings hat das Bundesarbeitsgereicht auch schon bei Kleinbetrieben die Pflicht zur Durchführung einer Sozialauswahl bejaht:

"Soweit im Fall der Kündigung unter mehreren Arbeitnehmern eine Auswahl zu treffen ist, hat auch der Arbeitgeber im Kleinbetrieb, auf den das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, ein durch Art. 12 GG gebotenes Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme zu wahren (BVerfGE 97, 169). Eine Kündigung, die dieser Anforderung nicht entspricht, verstößt gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) und ist deshalb unwirksam." (siehe BAG, Urteil vom 21. Februar 2001 - Az: 2 AZR 15/00).

Zudem darf der Kleinbetrieb nicht aus Willkür oder gar Schikane eine Kündigung aussprechen (siehe BAG, Urteil vom 21.2.2001 - 2 AZR 15/00).

Unabhängig von der Größe des Betriebes ist eine betriebsbedingte Kündigung bei einem Betriebsübergang nur wirksam, wenn die richtige Sozialauswahl beachtet wurde.

§ 1a des Kündigungsschutzgesetzes regelt den Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung: Erhält der Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung und weist der Arbeitgeber in dieser darauf hin, dass er eine Abfindung zahlt, wenn der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt, begründet dies den Abfindungsanspruch. Die Höhe der Abfindung beträgt dann einen halben Bruttomonatslohn pro Beschäftigungsjahr.

Die allerwenigsten Arbeitgeber nutzen diese Möglichkeit, so dass die Erhebung der Kündigungsschutzklage die einzige Möglichkeit für den Arbeitnehmer ist, sich gegen die Kündigung zu wehren und wohlmöglich dennoch eine Abfindung zu erhalten.

Egal, ob Sie sich gegen eine Kündigung erwehren müssen oder aber eine Kündigung aussprechen wollen: Wir vertreten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer deutschlandweit und stehen Ihnen kompetent zur Seite.

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