Informationen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum Thema Urlaub und Urlaubsansprüche!

Einführung

Wieviel Urlaub steht mir laut Gesetz mindestens zu?

Wann verfällt der Urlaub, wenn er nicht genommen wird?

Bis wann muss der Arbeitgeber über den Urlaubsantrag entscheiden? Welche Frist gilt?

Wann habe ich einen Anspruch auf Urlaub bei meinem neuen Arbeitgeber?

Ich bin im Urlaub krank geworden! - Verlängert sich mein Urlaubsanspruch?

Habe ich als Arbeitnehmer einen Anspruch, Urlaub zu einem Wunschdatum zu nehmen?

Kann anstatt Urlaub auch Bezahlung verlangt werden? Wie hoch ist der Abgeltungsbetrag dann?

Was tun bei Streit um den Urlaub?

Wie kann ich Streit um das Thema Urlaub am besten vermeiden?

Sie haben ein Problem mit Ihrem Arbeitgeber? - Wir helfen Ihnen gerne!

Haben Sie eine Frage oder eine Anmerkung zu diesem Thema? - Nutzen Sie die Kommentarfunktion!

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Urlaub. Dies gilt natürlich auch für Minijobber, Angestellte auf 400 € - Basis, Studenten, Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftige, etc.. Der Anspruch auf kalenderjährlichen Erholungsurlaub gibt es grundsätzlich selbst dann, wenn das Arbeitsverhältnis ruht (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 6.5.2014, 9 AZR 678/12).

Die Höhe des Urlaubs ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag oder aus Tarifrecht. Sind keine Regelungen vorhanden, dann gilt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Das Bundesurlaubsgesetz bestimmt auch, wie hoch der gesetzliche Anspruch auf Mindesturlaub ist. Arbeitsvertragliche Regelungen, die dem Arbeitgeber weniger Urlaub als das gesetzliche Mindestmaß zuteilen, sind unzulässig. Bereits von Seiten des Arbeitgebers gewährter Urlaub darf grundsätzlich nicht widerrufen werden.

Der Mindesturlaub ist abhängig von der Anzahl der Arbeitstage, die der Arbeitnehmer regelmäßig in der Woche arbeitet. Das Bundesurlaubsgesetz geht davon aus, dass Arbeitnehmer an 6 Werktagen die Woche arbeiten, also nur am Sonntag frei haben. Dafür stehen dem Arbeitnehmer insgesamt 24 Urlaubstage pro Jahr zu. Arbeitet der Arbeitnehmer aber an weniger Wochentagen, so verringert sich sein Anspruch auf Mindesturlaub entsprechend:

(Die Formel lautet: 4 Wochen x Anzahl der durchschnittlichen Arbeitstage pro Woche = Anzahl der Urlaubstage pro Jahr.)

Ist in dem Arbeitsvertrag nicht etwas anderes geregelt, so ist der Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen. Schöpft der Arbeitnehmer seine Urlaubsansprüche nicht bis zum 31. Dezember vollständig aus, so ist dieser grundsätzlich zum 01.Januar des Folgejahres vollständig erloschen (siehe § 7 Abs.3 BUrlG). Nur ausnahmsweise darf der Urlaub bis zum 31.März des Folgejahres genommen werden, wenn "dringende betriebliche oder in der Per­son des Ar­beit­neh­mers lie­gen­de Gründe dies recht­fer­ti­gen."  Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht freistellen konnte, da seine Arbeitskraft unverzichtbar war. Im Streitfalle hat der Arbeitnehmer aber diese dringenden Gründe zu beweisen, was in der Praxis oftmals schwierig ist. Arbeitnehmern muss daher vorsorglich geraten werden, ihren Urlaub auch im laufenden Kalenderjahr vollständig zu nehmen.

Eine Besonderheit besteht bei einer dauerhaften Erkrankung: War der Arbeitnehmer aufgrund einer dauerhaften Erkrankung gehindert, den Urlaub bis zum 31. März des Folgejahres zu nehmen, so verfällt dieser nicht. Vielmehr bleibt der Urlaubsanspruch für weitere 12 Monate gesichert (BAG, Urteil vom 07.08.2012 - 9 AZR 353/10). 

Bis wann der Arbeitgeber über einen Urlaubsantrag des Arbeitnehmers zu entscheiden hat, ist gesetzlich nicht geregelt. Grundsätzlich ist dem Arbeitgeber aber eine angemessene Überlegungszeit einzuräumen. Wie lange (noch) angemessen ist, ist anhand des Einzelfalles zu entscheiden: Bei Kleinbetrieben hat der Arbeitgeber einen viel besseren Überblick über die Lage des Betriebes, weshalb die Entscheidung viel weniger Zeit benötigt. Eine Frist von 2 Wochen bis zu 1 Monat sollte daher als (noch) angemessen anzusehen sein. Bei Großbetrieben müssen die Belange vieler Arbeitnehmer geprüft werden, deswegen ist dem Arbeitgeber auch mehr Zeit einzuräumen. Eine Entscheidungszeit von 2 bis 6 Wochen kann daher unter Umständen (noch) angemessen sein.

Bei einem neuen Arbeitgeber kann der volle Jahresurlaub erst nach einer Wartezeit von 6 Monaten verlangt werden (siehe § 4 BUrlG). Vorher kann nur ein Teilurlaub verlangt werden (siehe § 5 BUrlG).

Erkrankt der Arbeitgeber im Urlaub, so sollte bei dem Arbeitgeber unverzüglich eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arztes eingereicht werden. Dies führt dann dazu, dass die Krankentage dann nicht als Urlaubstage zählen. Hat der Arbeitnehmer zum Beispiel 7 Tage Urlaub genommen und ist er an 3 Tagen erkrankt, so hat er lediglich 4 Tage Urlaub beansprucht. Die Übrigen 3 Tage gelten nicht als Urlaub und sind dem Arbeitnehmer gutzuschreiben. Grund für diese Regelung ist, dass der Arbeitgeber sich im Urlaub erholen soll; dies kann er jedoch nicht, wenn er krank ist.

Bei einer Erkrankung im Ausland ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber schnellstmöglich die voraussichtliche Dauer und die Adresse seines Aufenthaltsortes mitzuteilen (siehe § 5 Abs.2 Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz [=EntgFG]). Die Kosten für die Mitteilung muss der Arbeitgeber tragen. Ist der Arbeitnehmer gesetzlich krankenversichert, so sollte in jedem Fall auch die Krankenkasse benachrichtigt werden.

Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber nur einen Anspruch darauf, den Urlaub im aktuellen Kalenderjahr bewilligt zu bekommen. Wird dem nicht nachkommen und  gewährt der Arbeitgeber den Urlaub auch nicht bis zum 31.März des Folgejahres, so verfällt der Urlaub und der Arbeitgeber macht sich unter Umständen schadensersatzpflichtig (- hierzu unten mehr -).

Einen Anspruch auf Urlaub zu bestimmten Tagen gibt es nicht. Allerdings sieht das Gesetz vor, dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind (siehe § 7 Abs.1 BUrlG). Diese Formulierung ist so zu verstehen, dass der Arbeitgeber das Wunschdatum für den Urlaub vorrangig zu behandelt hat. Nur, wenn dem Arbeitgeber dies aufgrund dringender betrieblicher Gründe oder wegen der Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, nicht zumutbar ist, darf er den Urlaub des Arbeitnehmers zum gewünschten Datum verweigern. Betriebliche Gründe sind zum Beispiel eine erhöhte Auftragslage, so dass die Arbeitskraft des Arbeitnehmers dringend benötigt wird. Kann der Arbeitgeber nicht mehreren Arbeitgeber zu der selben Zeit Urlaub gewähren, so hat er beispielsweise Familienvätern, die während der Schulferien Urlaub beantragen, den Vortritt zu gewähren. Grundsätzlich haben die Arbeitgeber aber dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer den Urlaub auch im aktuellen Kalenderjahr nehmen kann.

Der Urlaub ist in aller Regel "in natura" zu gewähren, schließlich dient er der Erholung des Arbeitnehmers. Nur ausnahmsweise ist der Urlaub durch Zahlungen abzugelten, wenn nämlich der Arbeitnehmer den Urlaub nicht nehmen konnte und dieser Umstand ihm auch nicht zuzuschreiben ist.

• Hat der Arbeitgeber trotz frühzeitigen Urlaubsantrags keinen Urlaub gewährt und ist der Urlaub deswegen verfallen, so haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schadensersatz. In der Praxis zeigt sich, dass Arbeitgeber dann oftmals, anstatt zu zahlen, dem Arbeitnehmer nachträglich Urlaub gewähren.
• Im Arbeitsvertrag, betrieblichen oder tarifrechtlichen Regelungen kann bestimmt sein, dass der Arbeitnehmer unter gewissen Umständen auch einen Anspruch auf Bezahlung seiner Urlaubstage hat.
• Wird das Arbeitsverhältnis beendet (- zum Beispiel durch Kündigung -) und kann der Arbeitnehmer deswegen seinen Resturlaub nicht nehmen, so ist der Resturlaub durch Zahlung abzugelten. Beachten Sie: Oftmals vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch eine gütliche Einigung oder aufgrund eines Aufhebungsvertrages, dass der Urlaub durch Freistellung abgegolten wird. Diese Vereinbarung sollte aber möglichst präzise sein: Es sollte ersichtlich sein, wann der Arbeitnehmer wegen Urlaubs und wann wegen Überstunden freigestellt wird; allenfalls kann dies dazu führen, dass die Vereinbarung unwirksam ist und Urlaubsansprüche doch nicht durch Freistellung abgegolten werden.
  

Ist der Arbeitgeber zur Abgeltung des Urlaubs durch Zahlung verpflichtet, so stellt sich die Frage, mit wie viel Euro der einzelne Urlaubstag zu bemessen ist. Hierfür ist das Bruttogehalt des Arbeitnehmers für die letzten 3 Monate zu errechnen. Dieser Betrag ist dann  durch  13 zu teilen, um den Wochenlohn zu ermitteln. Das Wochengehalt ist dann durch die Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage zu teilen und heraus kommt sodann der Durchschnittverdienst des Arbeitnehmers an einem Tag. Dieser Tageslohn ist dann mit der Anzahl der Urlaubstage zu multiplizieren.

Die häufigste Konstellation ist, dass der Arbeitnehmer schon eine Urlaubsreise gebucht hat und der Arbeitgeber nun den Urlaub nachträglich widerruft. In solchen Fällen, wenn eilig eine Klärung herbeizuführen ist, sollte beim Arbeitsgericht ein Antrag auf einstweiligen Rechtsschutz gestellt werden. Der Vorteil ist, dass das Gericht in kurzer Zeit eine verbindliche Entscheidung trifft. Oftmals entscheidet es sich für den Arbeitnehmer, so dass dieser die geplante Urlaubsreise antreten kann.

In den übrigen Angelegenheiten und bei Fragen zur Abgeltung des Urlaubs durch Zahlung sollte der Arbeitnehmer zunächst den Arbeitgeber angeschrieben. Wird außergerichtlich keine Einigung erzielt, empfiehlt sich auch hier der Gang zum Arbeitsgericht: Denn dies ist die einzige und letzte Möglichkeit, eine für beide Zeiten verbindliche Klärung des Streits herbeizuführen.

Um einen möglichen Streit zuvorzukommen, sollten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer nach Möglichkeit alle Absprachen schriftlich treffen. Dies gilt auch für die Urlaubsanträge: Diese sollten seitens des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber stets schriftlich vorgelegt werden. Sinnvoll ist auch, sich die Vorlage beim Arbeitgeber mit Zeitangabe quittieren zu lassen, denn so können Arbeitnehmer nämlich beweisen, wann der Urlaubsantrag gestellt wurde.

Für Arbeitgeber gilt: Je mehr der Arbeitsvertrag regelt, desto weniger Raum gibt es für mitunter lange und kostspiele Streitigkeiten. Wenn Sie Zweifel an Ihren Arbeitsverträgen haben, sollten Sie diese unbedingt durch einen Anwalt überprüfen lassen! Besteht schon ein Streit, so ist es ratsam, einen Rechtsanwalt einzuschalten, wenn Sie sich außergerichtlich nicht mit dem Arbeitnehmer einigen können. Wir helfen Ihnen deutschlandweit!

Arbeitnehmern wird empfohlen, bei Streitigkeiten zum Urlaub einen Rechtsanwalt einzuschalten, um schon von Anfang an zielgerichtet Ihren Anspruch zu verfolgen. Gerne helfen wir Ihnen weiter!

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