Wann liegt ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vor?

Unter welchen Voraussetzungen ist eine verhaltensbedingte Kündigung rechtmäßig?

● Erheblicher Pflichtverstoß des Arbeitnehmers

● Verhältnismäßigkeit der verhaltensbedingten Kündigung

● Schutzbedürftigkeit der Arbeitgebers

Grundsatz: Erst mahnen, dann erst kündigen! - Was bei einer Abmahnung zu beachten ist!

Wann kann die verhatensbedingte Kündigung ausnahmsweise auch ohne vorherige Abmahnung zulässig sein?

Wie Sie sich gegen eine verhaltensbedingte Kündigung wehren können und wann Sie mit einer hohen Abfindung rechnen können!

Ihnen wurde gekündigt oder Sie wissen nicht, ob Sie kündigen drüfen? - Wir helfen Ihnen!

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Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer oder auch der Arbeitgeber sich vertragswidrig verhalten, also schuldhaft und rechtswidrig gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen hat und der Gegenseite deswegen nicht zuzumuten ist, weiter an dem Arbeitsvertrag festzuhalten.

Die Kündigung kann entweder als ordentliche, fristgerechte oder als außerordentliche, fristlose Kündigung ausgesprochen.

Eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber ist daher rechtmäßig, wenn folgende 3 Voraussetzungen vorliegen:

Der Arbeitnehmer muss rechtswidrig und schuldhaft gegen erhebliche Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen haben. Dies ist zum Beispiel auch dann der Fall, wenn er sich nicht an erteilte Arbeitsanweisungen hält.

Die Kündigung ist verhältnismäßig, wenn dem Arbeitgeber kein milderes Mittel als die Kündigung zur Auswahl steht. Oftmals verlangen die Arbeitsgerichte, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorher wegen desselben Verhaltens die Abmahnung auszusprechen hat. Daher ist Arbeitgeber vorsorglich zu empfehlen: Erst mahnen, dann kündigen (siehe hierzu unten mehr).

Dem Arbeitgeber muss es im Rahmen einer Abwägung der gegenseitigen Interessen unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis fortzuführen. In der Regel ist das Interesse des Arbeitgebers nicht schutzbedürftig, wenn er das vertragswidrige Verhalten über einen längeren Zeitraum geduldet hat. Daher sollte die Kündigung zwei Wochen nach der missbilligten Verhaltensweise ausgesprochen werden.

Grundsätzlich müssen die Verhaltensweisen des Arbeitnehmers zuvor abgemahnt werden, bevor der Arbeitgeber die verhaltensbedingte Kündigung aussprechen darf. Nur bei gravierenden Verstößen, die den Arbeitgeber in der Regel auch berechtigten, die sofortige Kündigung auszusprechen, ist eine vorherige Abmahnung entbehrlich (siehe unten).

An die Abmahnung sind folgende Voraussetzungen zu stellen:

Das Verhalten, welches der Arbeitgeber abmahnt muss genau bezeichnet werden: Nur wenn die Verhaltensweise ganz klar bestimmt ist, kann sich der Arbeitnehmer nicht später darauf berufen, dass es ihm unklar war, was der Arbeitgeber denn meint.

Eine Frist für die Erteilung einer Abmahnung gibt es nicht, d.h. der Arbeitgeber kann auch lange Zeit nach Kenntnis über den Pflichtverstoß erst die Abmahnung aussprechen. Eine Abmahnung sollte dennoch rein vorsorglich innerhalb von 2 Wochen ab Kenntniserlangung des Pflichtverstoßes ausgesprochen werden. Erfolgt die Abmahnung erst später, so kann der Arbeitnehmer argumentieren, dass dem Arbeitgeber der Pflichtverstoß nicht so wichtig war, mithin die Abmahnung wegen anderer Gründe erfolgte. Dies kann unter Umständen dazu führen, dass das Arbeitsgericht der Argumentation des Arbeitgebers nicht folgt.

Die Abmahnung muss unmissverständlich den Arbeitnehmer auffordern, die betreffende Verhaltensweise zu unterlassen. Auch muss darauf hingewiesen werden, dass ansonsten bei wiederholten Zuwiderhandlungen mit der Kündigung gerechnet werden muss.

• schwere Fehler bei der Arbeit
• Beleidigung von Kollegen, Vorgesetzten oder Kunden (erlaubt ist hingegen berechtigte Kritik)
• Handgreiflichkeiten gegenüber Kollegen, Vorgesetzten oder Kunden
• Diebstahl oder Unterschlagung
  
• wiederholt schlechtes oder langsames Arbeiten
• verspäteter Arbeitsbeginn
• Verstoß gegen betriebliche Verbote
• unerlaubte Nebentätigkeit
• Manipulation der Zeiterfassung
• Verrat von Betriebsgeheimnissen
• unter Umständen auch der Verdacht einer Straftat
• etc.

Der Arbeitnehmer kann sich mit der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung erwehren. Die Kündigungsschutzklage ist auch das Mittel der Wahl, um in eine gute Ausgangsposition für eine Abfindung zu erreichen. Oftmals werden vor dem Arbeitsgericht nämlich Vergleiche geschlossen: Je besser Ihre Rechtsposition als Arbeitnehmer ist, desto höher kann der Vergleich ausfallen.

Die Frist zur Erhebung der Klage beträgt 3 Wochen ab Zugang der Kündigung.

Ob die Kündigungsschutzklage in der Sache Aussicht auf Erfolg hat, sollte durch eine fachkundige Person, also durch einen Rechtsanwalt beurteilt werden.

Gerade für Arbeitgeber ist es sinnvoll, einen Anwalt hinzuziehen, um sich rechtlich beraten zu lassen. Ein Anwalt kann Ihnen nämlich sagen, ob die Kündigung im Arbeitsgerichtsverfahren auch Bestand haben wird oder nicht. Ein teurer und langandauernder Arbeitsgerichtsprozess kann so unter Umständen vermieden werden. Gerne erarbeiten wir mit Ihnen gemeinsam eine Strategie.

Sofern Ihnen als Arbeitnehmer eine Kündigung ausgesprochen wurde und Sie diese nicht akzeptieren oder aber eine gute Ausgangslage für eine hohe Abfindung erreichen wollen, empfiehlt es sich, gegen die Kündigung vorzugehen. Dies ist natürlich nur dann sinnvoll, wenn die Kündigungsschutzklage auch Aussicht auf Erfolg hat. Es empfiehlt sich daher, einen Anwalt aufzusuchen; dieser berät Sie dann auch über weitere Ansprüche wie Urlaubsgeld und Zeugnis.

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